産総研 ハラスメント防止研修より
セクハラやパワハラは人権侵害です。男性から女性、女性から男性、または同性同士のケースがあります。
セクハラに対して敏感になると日常のコミュニケーションもギスギスすると言う人がいますがそれは大きな間違いです。
パワハラとセットで行われることが多いです。
ハラスメントの判断基準
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントをなくすため、雇用管理上必要な対策をとらなければなりません。
セクシュアルハラスメントの内容及びセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。男女雇用機会均等法によるセクシャルハラスメントの定義
セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談窓口をあらかじめ定めること。
相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。
再発防止に向けた措置を講ずること。事実関係が確認できなかった場合も同様の措置を講じること。
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
パワーハラスメントの定義（厚生労働省の見解）
同省が明文化したパワーハラスメントの定義は『職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』。
なお、優位性とは、職場における役職の上下関係のことではなく、当人の作業環境における立場や能力のことを指す。
たとえば、部下が上司に対して客観的になんらかの優れた能力があり、これを故意に利用した場合であれば、
たとえ部下であっても上司に対するパワーハラスメント行為として認められるようになる。
同僚が同僚に対して行ういじめも同じ仕組み。
具体的な本行為の分類について
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）。
ただしこれらに関し、パワーハラスメントが疑われる個別のケースをよく精査することが重要であり、あくまで傾向を示したものとする。
事業主への留意点として、以下にあげた項目について早期に取り組むよう求めた
予防するために
（1）トップのメッセージ
（2）ルールを決める
（3）実態を把握する
（4）教育する
（5）周知する
解決するために
（1）相談や解決の場を設置する
（2）再発を防止する
セクシャルハラスメントの種類
労働者に不利益になるような措置。解雇、降格、減給、配置転換、不適正な評価をちらつかせる
身体接触型、発言型、視覚型がある
特定の役割を押し付ける→お茶だし、掃除などを女性のみの仕事とする対価型セクシャルハラスメント
→「飲み誘っているのに来ないような女は減給の評価にしてやる」といわれたらセクハラです。
ただし飲みに誘うだけならセクハラではありません。
環境型セクシャルハラスメント
→要は自分の家族の前でできるかどうか、も、ひとつの判断基準。
発言型では、スリーサイズを聞くのもダメ。年齢、体重はグレーゾーン。
視覚型では妻子や母親には見せられないカレンダーやスクリーンセイバーは職場では使ってはいけません。
また、対象相手を嘗め回すように見る行為（軽いストーカー行為）が近年問題になっている。
OK 部長は慰労の意味で「食事をしないか」と異性の職員を誘った。
OK （聞き方がごく自然であれば）男性職員が「今日は体調が悪そうだね」と女性職員に尋ねた。
NG 職場の男性が同僚の女性をしつこく食事に誘っている
NG 男性職員が女性職員の髪や手をむやみに触る
NG 男性上司が男性の独身者に対して「早く結婚したほうが良い。」とたびたび言う
NG 子供のいない女性職員に対して「お子さんはまだ？」と事あるごとに言う
NG ベテランの女性契約職員が若手男性職員がいない時にその人のプライベートのことを面白おかしく皆に話す
NG （パワハラでもあります）子供が病気で入院したため、早く帰宅させてくれと上司に頼むと
「病気を理由に早く帰れるなんて病気持ちの子供がいる奴は良いよな」と、聞えよがしに一週間続けて言われた
OK 派遣社員の女性がキャミソールと超ミニスカートを着て出勤するので気が散って仕事にならないので注意した
（常識的な注意の仕方であれば、注意した人はセクハラにならない。この女性の行為は環境を悪化させるセクハラになります）
ジェンダーハラスメント（性的役割）
軽視する→呼称で「女の子」「男の子」「○○ちゃん」「おばさん」「おじさん」
社内会議の参加、研修の参加など優先順位が男性に比べて低い
NG いつも課長は「残業は男性だけでするから女性は帰りなさい」と言う
NG 男性上司が女性職員が結婚したことを理由にチームリーダーへの昇格を見送った
特に注意すること
セクシャルハラスメントが収まったあと、逆恨みされてパワーハラスメント（職場のいじめ）に転じるケースが非常に多い。
NG 派遣社員のセクハラ問題は派遣会社のみで対応しろといって取りあわない
捉え方に個人差があるが、常識的な線を持っていることも上司の資質
双方に十分な注意とケアが必要。裁判例が多い。
見て見ぬふりは同罪です
NG 送別会の2次会でセクハラを受けた。上司に相談したところ「酒の席のことは職場とは関係ない」と言われた
NG 会社の花見で女性職員が幹部社員にセクハラまがいの行為を受けていたが同じ部署のチームリーダーは見て見ぬふりをした
パワーハラスメント？指導？
OK 今日中に必ず終わらせないといけない仕事なので残業をするように部下に言う
OK 危険な現場を視察に行った新任担当者が、指定のヘルメットをかぶらず、現場の人に「ボケ！何やってんだ！」と強く叱責された
OK 上司と共同研究先に向かう途中で、先方に提示する書類を間違えて持ってきてしまったことを上司に詫びた時に「バカヤロー！」と怒鳴られた
OK （その時だけであれば）所内で業務時間中に同僚と長時間世間話をしていて、「お前は何をしに職場に来ているのか？もう来なくていい！」と言われた。
NG 朝、新人職員が挨拶してもベテラン職員はいつも無視する
NG 書類の締め切りに間に合わなかった職員が上司から１時間半にわたって注意された
NG 上司が部下へ「お前はここに居る価値がない」と言う
NG ミスは多いが特定の職員に対して、上司は他の職員に比べていつも激しく叱責する
NG 職員同士の中が悪く、ミスが頻発しているが上司は関わろうとしない
